「残業時間の上限設定や正規雇用者と非正規雇用者の賃金格差の撤廃」「ハラスメント対策」など、多岐にわたる政策が含まれる「働き改革関連法案」が6月に可決、来年4月に施行される。新橋で街頭インタビューをしてみると、社内委員会の設置や勤怠管理の厳格化が進む一方、現場への浸透は進んでいない現実も浮き彫りになった。帝国データバンクが約2万3000社を対象に行なった意識調査では、約6割の企業が改革に前向きな回答をしているものの、約2割は取り組んでいないなどの否定的な回答をしている。

 そんな中、働き方改革にもつながる全く新しい働き方"ホラクラシー型組織に注目が集まっている。一般的な組織に見られるような、上司から部下に命令が下りる従来のヒエラルキー型ではなく、役職を無くし、フラットにした組織体のことを指す。

■「離職率はほぼゼロ、売上は創業以来、右肩上がり」

 2007年創業のIT企業、ダイヤモンドメディア株式会社はホラクラシーで個人に偏る過度な残業を減らすとともに、会社に出勤せずとも自由な場所で仕事ができる「テレワーク」を実践している。さらには働き方改革の一つである副業も推奨。ダンサーとしても活動している社員の関戸翔太氏は「やっぱり制限していけばストレスが溜まる。ダイヤモンドメディア以外で学べる機会が多い方が、その人の価値も絶対に上がるし、成長が加速すると思っている」と話す。

 2003年創業、社員43名を抱えるIT企業・株式会社アトラエもその一つで、法律上必要な社長や取締役以外、一切の役職を設置していない。そのため、名刺に何も書いていない社員がほとんどだ。また、上司と部下のような関係性が生まれないよう、情報共有は全員が閲覧・書き込みができる公開のチャットで行う。個別のやり取りも禁止することで、過労を防ぐ効果もあるという。おかげで離職率はほぼゼロ、売上は創業以来、右肩上がりだという。

 同社の湊健二氏によると、「上下の階層もなく、それぞれのプロジェクトが並列になっているイメージ。それぞれの事業において、意欲と能力がある人間がプロジェクトリーダーになるが、上に立つ人ではない。今のところ、上下関係ができできてしまうこともない。皆が対等な立場で議論して運営している。全員が全てのメッセージを見ることができる状態であれば、皆で解決してスムーズに進めていくことができる」と話す。

 また、会社の重要な意思決定、そして責任の所在については、「そのための役割を持った人たちによるボードメンバーという会議体があり、会社の意思決定はそこでする。ここに各プロジェクトからどの材料を持っていくかはそのプロジェクト全員で決めて、代表者が持っていく。勝手にリーダーが決めた、ということが起こらないようにしている。責任についてはプロジェクトリーダーが取るケースが多いが、重要なのは問題が起きた時に責任を取る・取らないではなくて、問題を解決するには何が最短か、同じことが起きないよういかにノウハウとして残すかを考えて動く。責任を取るのはもっと後だ。情報がみんなに見えていて、みんなが許容した結果がそのミスなので、そもそも誰かのせいではないし、個人を責めることもない」と説明する。

 給与については、ボードメンバーと、自分が選んだ5人による360度評価によって会社に対する貢献を判断して決定しており、給与差は存在するのだという。しかし、上司がいないということは昇進もない。アトラエではどのようにして社員が働くモチベーションを維持しているのだろうか。

 「上司が自分のことを100%知っているとは思えない、という人も世の中にはたくさんいると思う。ホラクラシーで運営していると、個人の成長や自走できるまでが重要なので、その人が成長できない環境に誘導しまうことが会社全体にとってかなりマイナスになる。お互いに叱咤しながら成長できないと、組織の運営自体が難しくなる。きれいごとのようだが、採用時、"やるべきことは世界の人々を魅了する会社を作ることだ"、ということだけを強く言っているので、役職がちょっと上がったとか、ちょっと給料が上がったとかで高揚感やモチベーションを感じる人はそもそも社内にいない。クライアントさんやステークホルダーが喜んでくれているかどうかで、みんなのモチベーションが上がる」。

 圧力やパワハラなども排除できるなど、いいことづくめのようにもみえるホラクラシー型組織だが、課題は無いのだろうか。湊氏は「みんなの合議で進めているし、多数決にせず最後まで議論し続けるので、意思決定までのスピードが遅いとは感じている」と話す。また、「飲みの場では先輩は先輩で、年長者を敬う。これは組織運営どうこうというよりは人間としてのマナー。しかし、いざビジネスの場になったら関係なくしようということで明確にやっている」としつつも、「我が社は平均年齢が20代と非常に若いので問題なく進行しているが。人数が増え年齢差が出てきた時にどうなるかは僕らも実は見えていない」と明かす。それでも「労働人口も減っていく中で、生産性を高めていかないといけない。経営側の考え方が変わらざるを得ない。従業員に歩み寄ってワークスタイルを変えていくことが今後必要になると思う」との見方を示した。

■常見陽平氏「これからは人間が真ん中で、人間が全てだ」

 働き方評論家の常見陽平氏は、アトラエの取り組みについて「本質は、全社員が自律的に動けるということだと思う。自律したプロ集団だと評価が馴れ合いというわけにはいかないでしょうということだ。さらにそれをワークさせるためのチャットツールなど、マネジメントのための仕組みを入れているということだが、うまく機能させていることがすごい。また、新卒採用が7割だが、非常に力を入れていて、カルチャーを理解している人を入れているので性善説が機能し、ワークしているのだと思う」と話す。

 その上で「こういうスタイルがなぜ機能するのか、また、なぜ必要なのかということを考えた方がいい。変化が激しい中、新しいことをどんどんやっていく中、このような柔軟な組織が注目されていくのだろう。組織は戦略とのマッチだし、環境とのマッチだ。ヒエラルキー組織が全部ダメだということではなく、決められたことに向かって突き進むには、ヒエラルキーの組織がいい。これまでの組織でも、できるだけ階層を減らそうということはしてきたし、"さん付け推奨"みたいなこともあった。また、いつまでホラクラシーをやるのか、ということも出てくるだろう。組織が大きくなったり、ビジネスモデルが変わったりした瞬間、上意下達型の方がいいということになるかもしれない」と指摘した。

 また、「年功序列という言葉は気をつけて使わなければいけない、ビジネスが非常に変化している中で、16歳の天才エンジニアなどが活躍する一方、経験があって非常にジャッジに優れた年長者がいる。社長や役員のうまいファシリテーションやマネジメントがないと、うまく回らないことが出てくるのではないか。それぞれが自律してリスペクトし合えるかどうかにかかってくるし、これからは人間が真ん中で、人間が全てだ。黙っていても若い子がホイホイやってくる時代だと思ったらダメだ。様々な人に活躍してもらうような環境を作らないとダメだ」と訴えた。(AbemaTV/『AbemaPrime』とは)


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