本格的に動き出した2025年（現大学3年生）の就活戦線。人手不足や新卒の減少などを背景に売り手市場となる中、企業側が重視しているのは就活生との人間関係だ。採用担当者の口説く力と見抜く力を訓練している企業や、内定を辞退されても就活生との関係をつなげておく企業も増えているという。
少子化、人口減少の中、人材確保のため企業には何が必要なのか。『ABEMA Prime』で議論した。
インタツアーが24卒学生を対象に行った調査によると、志望企業の内定後、辞退したことがあるのは55.8％。株式会社人材研究所・人材コンサルタントの安藤健氏は「辞退率は高くなっている。1人あたりの採用コストは、文系だと平均80万円ぐらい、理系だと100万円くらいなので、“やっぱりやめる”と言われると企業は痛い」と説明。
内定を辞退した人に対して、3年以内であればいきなり最終面接を受けられる“タレントプール”を用意する企業もある。「“転職ファストパス”とも言われている。例えば、学生時代からエンジニアをバリバリやっていてスキルも高いような人材は限られている。ITベンチャーで急成長しているような会社だと、そういう人を逃したくないということで、“3年後までに戻ってくるのだったら”というカードだ。売り手市場の中で、採用予定数を充足できている企業は22卒で4、5割ぐらい。半分は採りきれていない」とする。
また、内定辞退を防ぐため、親に内定承諾を確認する「オヤカク」、内々定のタイミングで大学等からの推薦状を要求する「後付け推薦」、“内定出したんだから就活終われ”と要求する「オワハラ」など、様々な動きも指摘されている。そうなると、内定自体にあまり意味がなくなってきているのではないか。
「選考段階では企業が選ぶ側、学生が選ばれる側だが、内定でパワーバランスが逆転する。内定を出した瞬間に労働契約、正確には始期付解約権留保付労働契約といって、“4月から就業が始まる”という契約になる。会社は本人が捕まったりしない限り取り消せないが、学生から取り消すのは法的に問題ない」
今の新卒採用の仕組みについて、株式会社KADOKAWAや株式会社ドワンゴの社長を務める夏野剛氏は「学生は面接で“第1志望”と言うけど、入ってみたら違うということはいくらでもある。3年以内に3分の1が辞める時代で、企業も新卒にそんな期待していない。どっちもどっちだ。もう１つ大きな問題は、インターネットとエントリーシートという仕組みによって、応募がものすごい数になっていること。巨大な抽選機で選んでいるような、面接に行きつくまでのプロセスがきちんとなされている感じがない。1人で何十社にも応募するのではなく、ハードルを上げて10社ぐらいにしないと。お互いに時間がもったいない。これは社会的ロスだ」と指摘した。
安藤氏は採用の“戦闘力”として、優秀層を「見抜く力」と「口説く力」が必要だとしている。「採用活動には戦略があるが、最後は担当者の戦闘力によって成否が決まる。1つは、良い人材を見抜くこと。もう1つ、見抜いても入りたいと思ってもらえなければ失敗なので、口説く力が必要になってくると」と述べる。
また、口説く力があれば“ジャイアントキリング”を起こせるということだ。
「例えば、外資の有名なIT企業を蹴って日本のITベンチャーに入るというのは、ITベンチャー側がジャイアントキリングをしているわけだ。普通に採用活動をしたらこれぐらいの学生が来る、というのが採用ブランド力として測られるわけだが、それ以上の学生を獲得できる。よく勘違いされるのが、会社の魅力を誰にでも一辺倒に伝える採用担当者がいるが、モチベーションや大切にしていることは人によって違う。キャリア観もそうだ。また、意思決定のスタイルも重要。情報をいっぱい集めたい人、あまり集めなくてもいい人、熟慮して慎重に選択肢を残す人、即断型という4象限に分かれる。それに合わせて内定の出し方やタイミングも変える必要がある」
（『ABEMA Prime』より）
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