■「合理的配慮」どこまで？ 本質的な人材活用への課題
安藤氏は、企業の障害者雇用の実態に苦言を呈す。「障害者雇用で採用された後、印刷やホチキス留めといった単純作業ばかりをさせる部署や、特例子会社を作る大企業もある。しかし、単純作業をさせておけばいいわけではない。これでは助成金や税制優遇目当てに過ぎず、本質的なダイバーシティとは言えない」。その上で、「採用時には病気の既往歴などのレッテルとは関係なく、求めるポジションに必要なスキルや経験があるかを純粋にジャッジすべきだ。特性があっても、仕事の遂行に問題がなければ、給与水準も同一であるべきだ」と主張した。
障害の有無にかかわらず、一人の部下としてどうマネジメントしていくかが今後の日本企業の課題となる。松井氏は「マネジメントが上手な企業は、障害の有無ではなく、一人の人材をどう活かすかという組織マネジメントの素地がある」と説明した。
安藤氏も「本来、様々な特性を持つ部下をマネジメントして成長させるのがマネージャーの仕事。だが、多くのマネージャーはその専門訓練を受けておらず、企業間や個人間での格差が大きいのが現状だ」と、組織の受け入れ態勢の整備を訴えた。
（『ABEMA Prime』より）
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