■企業は「社内ニート」とどう向き合うべきか
人材育成を手がけるFeelWorks代表の前川孝雄氏は、社内ニートが生まれる背景として3つの要因を挙げる。1つ目は採用のミスマッチ、2つ目はミドルシニア層のリスキリングの壁、3つ目は育児・介護・治療など多様な事情を抱える社員を企業がうまく活用できていないことだ。「少子高齢化の中、国も働く人を増やす策はたくさんしてきたけれど、どうやってモチベーションを上げるか、どうやって活躍してもらうかが後手に回っていたことが大きい」と説明する。
解決策としては、まず上司による1on1ミーティングなど丁寧なコミュニケーションを通じて、社員が何をしたいのかを引き出すことが重要だと述べる。「キャリア自立という観点で、1人ひとりがどういうキャリアを描きたいのかをはっきりさせ、会社の中で活躍できる場を自ら取りに行くことが大事になってきている。今の上司はハラスメントを恐れて若手に強く言えないという声が非常に多く、指導できないことが問題になっている」と指摘する。
一方、ひろゆき氏はより現実的な見方をする。「やる気のない人を活用しようとするより、他のやる気のある人に時間をかけた方がいい。法律上クビにすることが難しいのであれば、無能な人は居座り続けた方が得だし、他のスタッフが優秀であれば、教育も出世もそちらでやればいい。会社がぜひとも解雇したいという覚悟と努力をする気がないなら、このままでいい」と述べる。大企業ほど解雇に踏み切れず、何もしないことを最適解として選んでいるのだとも話した。
プロデューサー・若新雄純氏は、社内ニートは構造的に生まれるものだという立場をとる。「評価制度がある以上、できない人が必ず出る。社内でできない社員を生みたくないなら、評価制度を撤廃して横並びにするしかない。と語る。また、「雇用というのは本来、優秀な人のためにあるものではなく、仕事がうまくなくても生きていきたいという人のためにあってもいいと思っている。今日の2人が不幸そうではない以上、社会全体として手厚い状況になっていていいなと感じる」とも述べた。
さらに若新氏は、「人間がやる気を出すのは、やる気を出さざるを得ない状況になった時だ。危機感があれば動く。ただ会社が守ってくれている限りはなかなか難しい」と指摘。一方でひろゆき氏は、アミライさんのような20代については、「会社が傾いて30代でいきなり職歴が何もない、元エンジニアだけどスキルもないとなったら結構きつい。そこは自覚した方がいい」と釘を刺していた。
（『ABEMA Prime』より）
