企業の採用の現場で広く用いられている適性検査。中でもリクルートマネジメントソリューションズ社が開発した適性検査「SPI」は年間1万4000社以上が導入、近年では公務員試験でも活用されているという。
語彙などを問う言語分野と計算力などを問う非言語分野からなる“能力検査”はともかく、自分の思考パターンなどについて自己申告する格好の性格検査の結果から、本当にその人となりを知ることはできるのだろうか。
企業に適性検査サービスを提供する株式会社ミツカリCEOの表孝憲氏は「使い方は企業によって多岐にわたっているが、大企業の場合は限られた期間内に絞り込まなければならないので、こういうものを使って落とさないといけない状況にあるが、多くの人と面接できるという会社の場合はあくまでも一つの材料として使っていると思う」と話す。
「基本的に性格検査では、明るいけど暗いとか、開放的だけどコンサバのように、両立しない軸を整理し、“どっち側の人ですよ”というのが見えてくるものだ。もちろん、その結果だけを見てしまっている企業も多いとは思うが、それによって良い悪いを決めるというよりも、応募者にどういう人が多いのか、といったことを理解して使わないといけないと思う。
その意味では、これが模範だろうと考えて合わせに行く方もいるだろうと思われているだろうが、例えば“楽観的ですか？”と聞かれて“はい”だったとしても、楽天的過ぎれば“抜けてる”と思われるし、逆に心配性過ぎても“不安だな”と思われる。我々の場合も、自分らしい答えを示さなければ意味がなくなるよう質問項目を作っているし、実際にどういう人が活躍するのか2年間くらい一緒にやらせて頂いて、例えば退職する確率をいかに下げていくのかというところに応用もしている」。
フリーアナウンサーの柴田阿弥は「面接だとジェンダーバイアスや見た目などのバイアス、偏見が入りまくってしまうので、性格についてはSPIなどで見た方がいいと思う」とコメント、安部氏は「理想は採用前に試用期間のようなものを作り、一緒に働いてみることだ。そして評価や足切りのために使うのではなく、双方の理解とコミュニケーションのために使うというのがいいと思う」と話していた。（『ABEMA Prime』より）
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